Alors que le portage salarial est en plein essor depuis quelques années, la question du statut juridique des salariés portés n'est pas si claire qu'il paraît pour les indépendants potentiellement concernés. En effet, derrière les nombreux avantages sociaux et administratifs de ce mode de travail, la réglementation reste encore assez floue pour les non-initiés.
Pourtant, bien que son histoire soit assez récente, le portage salarial a bénéficié d'une sensible amélioration de son cadre juridique au fil du temps. À cheval entre le salariat classique et l'entrepreneuriat, le statut de l'indépendant porté répond aujourd'hui à des dispositions légales plus abouties. Pour vous permettre d'y voir plus clair sur la question, faisons un tour d'horizon du cadre juridique et de la réglementation du portage salarial.
L'histoire du portage salarial en bref...
Comparé à d'autres statuts juridiques, le portage salarial fait office de mode de travail relativement moderne. Toutefois, les prémices de celui-ci remontent aux années 80, même si ce n'est qu’au cours des années 2000 qu’il a pris réellement toute son importance. Afin de situer plus facilement l'histoire du portage salarial, voici un peu plus de détails sur sa chronologie.
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1988 : création du portage salarial par une association de cadres.
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1998 : création du syndicat national des entreprises de portage salarial (SNEPS).
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2000 : naissance des premières sociétés de portage salarial.
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2004 : création de la Fédération nationale du portage salarial (FeNPS).
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2006 : création de l'observatoire paritaire du portage salarial (OPPS).
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2007 : signature du 1er accord légal sur la pratique du portage salarial dans les entreprises.
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2008 : inscription du portage salarial dans le Code du travail.
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2010 : signature du second accord sur l'organisation de l'activité de portage salarial.
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2012 : naissance du syndicat professionnel de l'emploi en portage salarial (PEPS), grâce à une fusion du SNEPS et de la FeNPS.
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2013 : extension du second accord sur l'organisation de l'activité de portage salarial.
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2015 : sécurisation de la réglementation et du cadre légal du portage salarial dans le Code du travail.
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2017 : création d'une convention collective du portage salarial.
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2018 : mise en place d'une normalisation du portage salarial, grâce à la fédération des entreprises de portage salarial (FEPS).
L'importance de la relation tripartite dans la loi
S'il y a bien une chose qui caractérise le portage, c'est définitivement la relation tripartite qui unit le professionnel porté, la société de portage salarial et l'entreprise cliente qui demande la prestation. Pour plus de sécurité vis-à-vis des salariés, la loi a pris en main cette caractéristique, en imposant la rédaction d'un contrat de travail entre le salarié et la société de portage, ainsi que l'élaboration d'un contrat de prestation entre l'entreprise cliente et cette même société de portage.
Cette réglementation, toujours en vigueur aujourd'hui, a permis de délimiter l'accès au portage salarial et à ses nombreux aspects pour les travailleurs indépendants. Plancher de rémunération minimum, durée maximum d'une prestation, ou encore professionnels exclus du cadre du portage salarial, une multitude de caractéristiques sont dorénavant régies par la loi.
Le cadre légal du portage salarial de nos jours
Suite aux avancées permises par toutes ces dispositions, le cadre légal du portage salarial est aujourd'hui défini par quelques textes de loi, comme la loi sur la modernisation du travail de 2008, l’ordonnance de sécurisation du portage salarial de 2015, et la convention collective de 2017.
De manière générale, la réglementation connue des avocats en droit des affaires détermine les principaux aspects du statut, à commencer par la rémunération du salarié porté, les conditions de recours au portage par les clients, ou encore le contrat de travail signé entre la société de portage salarial et le professionnel concerné.
Dans tous les cas, le salarié en portage salarial est autonome, ce qui signifie qu’il est désigné comme expert en son domaine et qu’il doit rechercher lui-même ses clients. S’il négocie avec eux les termes de sa prestation et de sa rémunération, la loi se contente de fixer un montant minimum de son côté.
D'autres critères sont aussi passés en revue par la réglementation, à l'image de la durée des missions du professionnel porté, qui ne peuvent excéder 36 mois. De même, le contenu de la prestation en portage salarial doit concerner uniquement un besoin occasionnel et ponctuel de la part de la société cliente, justifiant qu'elle fasse appel à un professionnel extérieur à ses propres compétences.
Enfin, dans la logique de l'autonomie du salarié porté abordée plus haut, la société de portage salarial n'a pas l'obligation de fournir du travail aux professionnels qu’elle emploie. Toutefois, si cette question dépend uniquement de ces derniers, l'entreprise reste tenue à plusieurs obligations, parmi lesquelles :
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la transmission d’un compte d'activité mensuel ;
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la souscription à une assurance de responsabilité civile professionnelle pour tous ses salariés ;
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l’exercice unique d’une activité de portage salarial ;
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la justification d'une garantie des salaires en cas de défaillance financière.
Autrefois laissé pour compte et sujet à de nombreuses dérives, le portage salarial est donc aujourd'hui pleinement sécurisé par un cadre légal et une réglementation adaptée.
