Quand on parvient à décrocher un emploi, on fait le nécessaire pour le garder et éviter tout risque de renvoi. Toutefois, le licenciement intervient dans certains cas précis prédéfinis par le Code du travail lorsqu’un salarié transgresse les règles déontologiques établies par son employeur et ce, à n’importe quel moment sur le lieu de travail. Il est, en l’occurrence, question de la possibilité d’être licencié pour une faute grave. Cette décision procède de tout un rituel législatif et peut éventuellement donner lieu à une contestation de la part du salarié concerné s’il juge la mesure abusive.
Le licenciement au travail : toute une procédure
Le licenciement, également appelé « mise à pied », « renvoi » ou « limogeage » entre autres dans le jargon du travail, suscite généralement beaucoup de réactions au sein de l’entreprise concernée. Licencier un salarié n’est pas une tâche à prendre à la légère mais une décision mûrie et lourde de répercussions. Le congédiement peut aller jusqu’au Conseil de prud’hommes voire déboucher sur un recours en justice de la part d’un parti comme de l’autre, employeur et salarié. Défini comme un acte de rupture d’un contrat de travail à durée indéterminée, il est nécessairement légitimé par une cause renvoyant à l’entreprise ou imputable à la personne de l’employé. La procédure de licenciement se catégorise en plusieurs types en dehors du licenciement pour faute grave :
- licenciement pour motif personnel,
- licenciement pour cause réelle et sérieuse,
- licenciement boursier,
- licenciement à motif disciplinaire principalement.
Quelles sont les étapes du processus de licenciement ? Tout d’abord, le patron envoie en bonne et due forme une convocation via une lettre recommandée au concerné accompagnée d’un avis de réception. Lors de l’entretien, il est tout à fait possible au subalterne de se faire accompagner par un délégué du personnel ou tout autre subordonné ou, à défaut, solliciter les services d’un conseiller extérieur à l’établissement sur une liste élaborée par les pouvoirs administratifs.
Mieux comprendre le licenciement pour faute grave
Il est essentiel de rappeler que la loi est une chose et le principe de faveur une autre. De fait, bien que les modalités de destitution d’un travailleur soient clairement exprimées dans les textes du Code du travail, il n’est pas fait mention des arrangements possibles de la loi qui, dans les faits, s’avère du cas par cas. Ainsi, le motif de licenciement est évoqué en tant que non respect du contrat de travail préalablement établi entre les 2 vis-à-vis que sont l’employeur et son inférieur hiérarchique mais à chaque personne correspond un concours de circonstances précis justifiant tel ou tel départ. Au sein des divers genres d’exclusion définitive d’un salarié, celle pour faute grave représente un cas spécifique caractérisé par toute une procédure minutieuse. Ce limogeage, contrairement au licenciement abusif basé sur une injustice envers l’ayant droit, s’appuie sur une faute présentant un certain degré de gravité pour justifier le renvoi définitif du salarié lambda. En effet, l’employeur aura à prouver que le travailleur incriminé a commis une faute ayant un motif objectif, avéré, précis et sérieux conformément à la jurisprudence du travail. En clair, le chef d’accusation doit se fonder sur des agissements ayant réellement eu lieu et non sur une simple conjecture ou intuition et portant atteinte au bon déroulement de l’activité dans l’entreprise.
La procédure suivie pour le licenciement
Tous griefs reprochés doivent être vérifiables et se rapporter uniquement à la personne du salarié et non à un tiers. À noter que le licenciement pour faute grave se justifie par tout acte ou parole transgressant le règlement intérieur et portant préjudice à la bonne marche de l’entreprise. Ces litiges peuvent être, le plus souvent, des absences répétitives, du harcèlement moral ou sexuel, de l’insubordination par le refus d’accomplir telle ou telle activité, de la violence verbale et/ou physique, du vol, détournement de fonds, etc. La sanction disciplinaire consécutive aux griefs contre le salarié intervient, le cas échéant, environ 2 mois après la notification de l’acte fautif. Durant ce temps imparti, toute une procédure se met en place comme la convocation, la mise à pied, l’entretien et la lettre de licenciement. Soit dit en passant, cette mise à pied implique que la décision de congédiement amène à une fin de contrat sans exécution d’un préavis ni versement d’indemnités de licenciement. En revanche, la personne expulsée peut bénéficier de l’assurance chômage y compris pour une faute lourde. Malgré le degré de gravité des faits qui incriminent le salarié, celui-ci peut effectuer une action en justice pour démentir l’accusation alléguée par son employeur pour peu qu’il ait des preuves valides face au Conseil de prud’hommes. Il est, dès lors, fortement recommandé de s’adresser à un avocat.
Comment contester ?
Ce sont les juges qui se chargent d’évaluer la véracité des agissements mis en cause par le biais de tout outil comme un mail, un SMS, un document manuscrit, une note de la direction etc. Au cas où le motif de licenciement avancé s’avèrerait injustifié, il s’agira alors d’un licenciement sans cause réelle. S’agissant de ce licenciement, le salarié a le choix entre 2 alternatives : réintégrer son poste une fois son innocence attestée ou le quitter en touchant les indemnités de licenciement calculées selon des paramètres tels que le préjudice encouru, l’âge et les difficultés de l’employé, etc. En tout état de cause, cette indemnité doit être au moins égale aux 6 ultimes mois de salaire brut sans oublier possiblement les heures supplémentaires ou les primes ainsi que les indemnités de congés payés, de licenciement, de préavis et de chômage. Par ailleurs, le salarié peut jouir de dommages et intérêts s’il a été victime d’un autre tort que le motif du licenciement. Il peut reprocher à son employeur de l’avoir licencié pour des motifs illicites tels que des jugements discriminatoires, des grèves ou le non respect d’une certaine procédure. Généralement, une date d’audience est prévue par le Conseil de prud’hommes pour résoudre à l’amiable le litige invoqué. Si la tentative de conciliation échoue, la requête est reconduite devant le bureau de jugement.
