Le monde du travail est un univers à part et il faut connaître ses codes pour faire respecter son statut. Ainsi, l’entente entre les salariés et leur employeur est parfois cordiale, parfois tendue. Il arrive même que des conflits surviennent : dans ce cas, il faut être réactif. Maîtriser les dispositions légales prévues par le code du travail est un atout. Découvrez dans cet article les sept motifs de conflit de procédure civile que l’on retrouve en entreprise.
1er motif : le harcèlement et la discrimination
Le code du travail prévoit deux types de harcèlement : le harcèlement sexuel et le harcèlement moral. En fonction de la qualification du préjudice, le salarié doit pouvoir se défendre sans craindre un licenciement abusif par exemple. Il en va de même pour la discrimination. Ainsi, pour stopper ces délits, le salarié peut alerter dans un premier temps l’inspection du travail et engager une procédure de médiation. Si la conciliation à l’amiable ne donne rien, la victime peut saisir le tribunal, c’est-à-dire le conseil des prud’hommes. Un avocat en droit du travail l’accompagnera durant la procédure si elle le souhaite.
2e motif : la contestation d’accident du travail
À partir du moment où le salarié se blesse, il est censé prévenir son employeur pour bénéficier d’une prise en charge totale des frais médicaux par la caisse primaire d'assurance maladie (CPAM). Or, l’employeur peut ne pas déclarer l’accident auprès de la CPAM ou conteste même la nature de celui-ci. Une enquête sera alors diligentée par l’organisme si l’employeur a émis des réserves. Le salarié devra prouver le caractère professionnel de l’accident. En fonction de la réponse de la CPAM, la partie adverse peut contester la décision et saisir la Commission de Recours Amiable, la CRA, dans les deux mois qui suivent.
3e motif : le refus d’augmenter le salaire
Un autre motif de conflit récurrent concerne le refus d’augmenter le salaire de l’employé. Au cours d’un entretien qui permet de faire le bilan sur ses résultats au sein de l’entreprise, le salarié peut réclamer une revalorisation de sa fiche de paie. Le droit du travail est clair à ce sujet, l’employeur est libre d’accepter ou non la demande. Ainsi, le conflit est justifié à partir du moment où le salarié estime que son salaire ne respecte pas le salaire minimum légal, soit 10,25 € de l’heure. Cette contestation de la fiche de salaire se fera devant le conseil des prud’hommes.
4e motif : le licenciement abusif
Un salarié qui estime être victime d’un licenciement abusif bénéficie d’une protection juridique. En effet, le droit du travail prévoit qu’un licenciement est justifié par l’existence d’une cause réelle et sérieuse. Dès lors, le salarié peut demander réparation du préjudice subi et saisir le conseil des prud’hommes dans les deux ans qui suivent l’annonce du licenciement s’il juge que la cause est nulle. Ce conflit est courant et se règle souvent grâce à une procédure judiciaire. À l’issue du verdict prononcé par le magistrat, le salarié peut même espérer réintégrer l’entreprise.
5e motif : des heures supplémentaires impayées
Un employeur est en droit de demander à son salarié de venir travailler un jour de repos par exemple. Dans ce cas, celui-ci doit agir en conséquence et comptabiliser les heures qui dépassent le quota contractuel. Ce temps supplémentaire donne lieu à une majoration ou des heures de repos récupérées en contrepartie. Si l’employeur n’est pas honnête à ce sujet, le salarié peut lui écrire une lettre pour réclamer son dû. Ce dernier peut aussi saisir le tribunal en cas de non réponse. Le salarié devra fournir les preuves qui démontrent l’absence de paiement.
6e motif : la contestation d’une sanction disciplinaire
Il s’agit d’une situation qui peut s’avérer compliquée à appréhender, car la faute qualifiée dépend de la conclusion rendue par le conseil des prud’hommes. Ainsi, pour régler le litige qui oppose le salarié et son employeur, il faut que le magistrat note une faute grave. La sanction disciplinaire prise par l’employeur vient en réponse à la faute commise par le salarié. Si ce dernier a adopté un comportement contestable envers un autre salarié, l’employeur est en droit de prendre les sanctions qui s’imposent. Si au contraire, ce même salarié se retrouve lésé et estime que la sanction est disproportionnée, le juge devra s’assurer de la nature de ces agissements.
